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Rectificación de doctrina del TS; Responsabilidad del nuevo empresario de las deudas según artículo 44.3 ET en los casos de subrogación por convenio colectivo

 

Hasta el pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C-60/17, el Tribunal Supremo venía entendiendo que en los supuestos de sucesión de contratistas la subrogación no opera en virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores si no se ha producido una transmisión de activos patrimoniales o una sucesión de plantillas en aquellos sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra.  

En estos casos, la subrogación se producía en virtud del convenio colectivo aplicable. Por tanto, la asunción de los trabajadores de la empresa anterior no responde al supuesto de sucesión en plantilla derivado del hecho de que la nueva contratista se haga cargo voluntariamente de la mayoría de los trabajadores que prestaban servicios en la contrata. Al contrario, en estos casos la sucesión de la plantilla es el resultado del cumplimiento de las disposiciones establecidas en el convenio colectivo aplicable. Así pues, la nueva contratista podría haber empleado a su propio personal en la contrato, sin embargo, se ve obligada por la norma convencional a hacerse cargo de los trabajadores que la empresa saliente tenía afectos a la contrata.

En el Asunto C-60/17 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que hay diversos criterios que determinan la existencia de una transmisión en el sentido de la Directiva 2001/23, que varían en función de la actividad ejercida, o incluso en los métodos de producción o de explotación utilizados en la empresa o en el centro de actividad de que se trate. Señalando que una entidad económica puede funcionar, en determinados sectores sin elementos significativos de activo material o inmaterial, así el mantenimiento de la identidad de dicha entidad no independientemente de la operación de que es objeto no puede, por definición, depender de la cesión de tales elementos.

 

 

Eso en el caso de los sectores en los la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, es decir un conjunto de trabajadores ejerce de forma duradera una actividad común pudiendo constituir una entidad económica,  se traduce en que ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aun después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además, se hace cargo de una parte esencial, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea. Adquiriendo en nuevo empresario el conjunto organizado de elementos que le permitirá continuar las actividades de la empresa cedente de forma estable.

Pudiéndose considerar que una actividad que descansa fundamentalmente en la mano de obra constituye una entidad económica, aludida identidad de entidad económica en estos casos puede mantenerse si el supuesto cesionario se ha hecho cardo de una parte del personal de la misma. 

Siguiendo la  doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el  Tribunal Supremo dictó la sentencia 873/2018 en la que la demandante encuadrada en el sector de la limpieza prestaba servicios en una empresa hasta que la nueva empleadora sucedió en la contrata de limpieza a la anterior empresa subrogándose en el contrato de la misma. Se trata de un supuesto de subrogación empresarial por sucesión de contrata obligada en Convenio Colectivo, debatiéndose si la nueva empresa que se hace cargo del servicio y del personal debe responder solidariamente con la empresa antecesora de las deudas salariales contraídas por la antigua empresa con sus trabajadores, teniendo en cuenta que el Convenio Colectivo aplicable establece la responsabilidad exclusiva de la empresa saliente sobre las deudas salariales anteriores a la finalización de la contrata. La actora interpuso demanda contra la empresa saliente y la nueva empleadora reclamándose una serie de cantidades que fue estimada por el Juzgado de lo Social 1 de León quien condenó a las empresas demandadas con carácter solidario al abono de la cantidad reclamada. Contra aludida sentencia la nueva empleadora interpuso recurso de suplicación que fue desestimado por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, quien confirmaba el fallo de la sentencia de instancia, sentencia que fue recurrida por la empresa entrante, presentando recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

El Alto Tribunal ya se pronunciado con anterioridad sobre que debe entenderse como transmisión de empresa según lo dispuesto en las Directivas CE 77/187 y 98/50, así pues, es necesario que la transmisión se refiera a cualquier “entidad económica que mantenga su identidad” después de la transmisión, entendiendo por tal un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad de económica; o el conjunto de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio.

 

 

No obstante ello,  el Tribunal entendía que en determinados sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir también una entidad económica. El nuevo empresario adquiere un conjunto organizado de elementos que le permitirá continuar las actividades de la empresa cedente de forma estable. Así pues, la incorporación de una parte sustancial o cuantitativamente elevada de la plantilla haca que en el supuesto de cambio de titular concurra el elemento material necesario, aun cuando sea humano, apra que la actividad productiva pueda continuar de manera autónoma dando lugar así a la sucesión empresarial del artículo 44 del Estatuto de Trabajadores.

Pero la cuestión se suscita en los casos de la subrogación convencional. Conforme a la doctrina que el Tribunal Supremo venía aplicando, cuando el nuevo titular de una contrata basada exclusivamente en la mano de obra se hace cargo de los trabajadores por imperativo de la normativa paccionada, la naturaleza de la misma es estrictamente convencional, siendo el propio convenio el que debe configurar el régimen jurídico, extensión y límites del mandato, sin que pueda encuadrarse en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, cuando lo que se transmite no es una empresa no una unidad productiva con autonomía funcional, sino un servicio carente de las anteriores características, no puede operar la sucesión de empresas que regula el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, sino que operará lo que el Convenio Colectivo establezca al respecto.

A pesar de ello, y pese admitirse la validez de la regulación convencional, la exclusión del régimen subrogatorio común únicamente es válida cuando no se transmite una unidad productiva con autonomía funcional. Pudiendo el Convenio Colectivo mejorar la regulación del Estatuto de los Trabajadores y de la Directiva 2001/23, cuando el Convenio regula la obligación de la asunción de la plantilla preexistente aunque materialmente existiera una sucesión de plantilla, no debe acudirse a la regulación común porque lo pactado opera como mejora de las previsiones heterónomas. Es por ello que el alto Tribunal entiende su doctrina partía de una premisa distinta a la reflejada por la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de fecha 11 de julio de 2018 cuando subraya que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23.

 

 

Es por ello, que el Tribunal Supremo entiende que debe modificar una de las premisas de su doctrina, pues el hecho de que la subrogación de plantilla sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que debe resolverse el problema, por ende, la subrogación de contratos por mandato convencional no debe afectar al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica. Debiendo ser el concepto de entidad económica el que defina la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorio, concluyendo que siempre que haya una transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.

Hasta la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el Alto Tribunal consideraba que no existía posible subrogación con los efectos comunes porque todo lo acaecido derivaba de las previsiones establecidas en el Convenio Colectivo, entendiendo que esta doctrina debe ser abandonada.

 

  • Por todo lo expuesto, el Tribunal Supremo entiende que según la doctrina compendiada debe desestimarse el recurso de CLECE.
  • En colofón, existe transmisión de empresa según lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores si la sucesión va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre la empresa saliente y entrante, en sectores en los que la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata activa la aplicación de lo dispuesto en el artículo 44, produciéndose la subrogación solo si se da la asunción de una parte relevante del personal, sin que impida la aplicación de lo establecido el hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla venga obligado por Convenio Colectivo.

 


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