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El finiquito. Aspectos generales y su valor liberatorio

 

En el momento de cese o extinción de la relación laboral, el empresario tiene la obligación de poner a disposición del trabajador el llamado finiquito, es decir, las cantidades devengadas y no abonadas a la fecha del cese, ya sea en concepto de salario pendientes del mes en que se cesa en la Empresa, la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no abonadas a la fecha del cese y de las vacaciones que el trabajador ha generado y no ha disfrutado.

 

 

¿Qué conceptos debe incluir el finiquito?

 

  • Conceptos salariales del mes en el que se produce la extinción del contrato: si el despido se produce en mitad de un mes, se tiene derecho a recibir el salario de los días que se ha trabajado (Por ejemplo: la extinción se produce a fecha 20 de octubre, tendré derecho a 20 días de salario). 

 

  • Conceptos salariales de devengo superior al mes. El trabajador que perciba conceptos salariales de devengo superior al mes percibirá la parte proporcional de los mismos en función del tiempo trabajado y de las condiciones acordadas para el devengo del referido concepto.

 

  • Pagas extraordinarias: se tiene derecho, como mínimo, a dos pagas extraordinarias al año, al menos una con ocasión de las fiestas de Navidad. Se calcula la parte proporcional de las pagas extras por el tiempo que se ha generado. La cuantía dependerá de si se devengan anualmente o semestralmente. Es posible que se perciban prorrateadas en la nómina mensual, es decir, que se perciba en cada nómina la parte proporcional de paga que se genera cada mes; en este caso, en el momento de la liquidación el trabajador no tendrá parte proporcional de pagas extras pendientes de percibir.

 

  • Vacaciones: Hay que señalar que como mínimo se tiene derecho a 30 días naturales al año, devengándose proporcionalmente si no se trabaja el año completo. Por ejemplo si se trabaja sólo 3 meses, se habrá generado 7,5 días y medio de vacaciones (se entiende que por cada mes trabajado se generan 2,5 días de vacaciones).

 

1.       Si ya estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción por sólo el tiempo correspondiente: no existe crédito alguno a favor ni del empresario ni del trabajador.

 

2.       No se han disfrutado por el tiempo debido: en este caso, el empresario ha de liquidarle al finalizar el contrato los días que le faltaran por disfrutar.

 

 

  • Indemnización. En función de la causa de la baja, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización que se contempla por ley en cada supuesto. En el caso de baja voluntaria (dimisión del trabajador) el trabajador no tendrá derecho a percibir indemnización alguna.

 

  • Las cantidades que el trabajador puede deber a la empresa

 

 

finiquito 

 

 

Vacaciones

 

Si ya estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción por tiempo superior al correspondiente: es el trabajador deudor, por lo tanto, deberá de devolver los días que ha disfrutado como vacaciones y no han sido devengados. Los días disfrutados por encima de los devengados en proporción al tiempo trabajado serán descontados para calcular el finiquito. Esto suele suceder en los despidos hechos después del verano.

 

Se puede descontar también del finiquito los días de ausencias al trabajo injustificadas, los anticipos de nómina recibidos por el trabajador o, en caso de dimisión, la falta de preaviso.

 

Hay que tener en cuenta que las cantidades salariales y vacaciones abonadas en el finiquito tienen descuento por IRPF y Seguridad Social, a excepción de la liquidación de la parte proporcional de las pagas extras que en el momento de abono del finiquito sólo tendrá deducción por IRPF, ya que su parte proporcional ya ha sido cotizada por la Empresa y el trabajador de forma prorrateada cada mes en el abono de la nómina correspondiente. Las indemnizaciones por extinción del contrato tributarán y cotizarán cuando su cantidad exceda a la indemnización prevista en cada supuesto de extinción del contrato por el Estatuto de los Trabajadores.

 
 

 

Ejemplo práctico de cálculo de finiquito

 

Un trabajador con un salario de 1.200€/mes y dos pagas extraordinarias de la misma cuantía de devengo anual, con 30 días naturales de vacaciones anuales que se generan de enero a diciembre, extingue su contrato por baja voluntaria el 30-04-2015, no habiendo disfrutado vacaciones en dicho año. La liquidación que le corresponde percibir consistiría:

 

1.       Devengo anual (1.200/12= 100€):

 

- parte proporcional paga extra de julio 2015 (100*10): 1.000€

- parte proporcional paga extra de diciembre 2015 (100*4): 400€

 

Total a percibir: 

- Salario abril…………………………………….1.200€

- Parte proporcional vacaciones no disfrutadas … (30/12=2,5 días/mes), 2,5 x 4= 10 días de vacaciones, a 40 € día (1.200/30) = 400 €

- Parte proporcional pagas extras:

 

Devengo anual:

Julio 2015…… (1.200 €/12 meses = 100 €*10 meses (de Julio a Abril) =  1.000€

Diciembre 2015…(1.200 €/12 meses = 100 €*4 meses (de Enero a Abril) =  400 €

 

TOTAL FINIQUITO…..……. 3.000€

 

No obstante el ejemplo mostrado, en la práctica, y dada la idiosincrasia de las relaciones laborales el cálculo del finiquito no deviene tan sencillo como el ejemplo mostrado, y muchas veces se le añade un despido, por lo que recomendamos que en caso de encontrarse en esta situación no dude en ponerse en contacto con LÚQUEZ ASOCIADOS,S.L., que le asesorará de una forma global sobre todos los aspectos que engloban la extinción de la relación (cálculo de finiquito, indemnización, impugnación despido, prestación por desempleo,..).

 

 

finiquito 

 

Alcance liberatorio del finiquito

 

No siempre el hecho de haber firmado el finiquito significa que ya nada se puede hacer contra un finiquito mal calculado o contra el despido perpetrado por la Empresa:

 

De acuerdo con la jurisprudencia, para delimitar el alcance del finiquito suscrito ha de estarse, a los concretos términos  en que se haya redactado dicho documento, así como a las circunstancias concurrentes en cada caso. Y por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción  del contrato, debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario. En cualquier caso debe tenerse en cuenta que la transacción incluida en un finiquito sólo comprende los conceptos (derechos) expresados en ella  y que la renuncia general de derechos no comprende a los que no fueron objeto de acuerdo, pues sería preciso un desglose de los conceptos contemplados. De manera que si sólo se alude a conceptos salariales el valor liberatorio no comprende el derecho a reclamar por despido.

 

Por tanto, el finiquito tiene carácter liberatorio de todas las obligaciones derivadas de la relación laboral, siempre que se acredite  de modo claro, expreso e inequívoco, que esa era la voluntad de las partes, con renuncia  expresa a cualquier reclamación posterior y sin mediar reserva alguna de derechos.

 

No tendrá carácter liberatorio si no se deduce de modo claro e inequívoco la voluntad extintiva de todas las obligaciones de la relación laboral, aunque aparezca la expresión saldo y finiquito.  Así, su firma no extingue  la relación laboral cuando no incluye una expresión inequívoca  de dar por terminada la relación laboral aquietándose al acto del despido.

 

Carece igualmente de eficacia liberatoria la firma del finiquito cuando concurre algún vicio del consentimiento , pues como manifestación de voluntad que son se exige plena constancia y conciencia de lo que se firma. Se ha entendido que concurren  tales vicios de consentimiento cuando se firma un finiquito cuando se firma bajo intimidación , cuando el finiquito está redactado en términos que inducen a error sobre la intención de las partes que lo firman,…

 

Respecto de las cantidades adeudadas el finiquito no  tiene carácter liberatorio cuando el trabajador no perciba la cantidad referida en el finiquito, o respecto de conceptos no incluidos  ni nominal ni cuantitativamente; o con posterioridad a su firma  se modifican las condiciones económicas del interesado (por ejemplo aplicación retroactiva de atrasos), …

 

El cese en la Empresa no es un negocio jurídico sencillo, tiene muchos aspectos que deben tenerse en cuenta y que dando un paso mal dado pueden provocar la inviabilidad de una reclamación jurídica posterior, es por ello, que nuestra recomendación cuando se encuentre delante de una carta de despido y un finiquito a firmar, si es posible, antes de firmarlo consulte con un experto laboralista, y si no es posible antes, simplemente firme con la coletilla “no conforme” o “pendiente de revisión”, y posteriormente solicite asesoramiento. LÚQUEZ ASOCIADOS,S.L. es un despacho de abogados experto en temas laborales que le podrán asesorar y defender en cualquier situación, no dude en venirnos a visitar cuando nos necesite.

 

 

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