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Me puedo ir de la Empresa si me cambian las condiciones de trabajo?

 

En momentos difíciles, donde las Empresas buscan mecanismos jurídicos de cualquier índole para reducir sus costes, para buscar nuevas vías de negocio, que hagan a su empresa más viable, más productiva, quién está a salvo de un cambio importante en sus condiciones de trabajo, o incluso de un traslado de las instalaciones en el extranjero, o en lugares dentro del mismo territorio que por cualquier motivo hagan más rentable a la Compañía, medidas que pueden ser más dolorosas o perjudiciales para el trabajador y su familia que el propio despido.

Ante dichas medidas, muchas veces justificadas, es posible que la impugnación judicial no tenga recorrido, aunque ello precisa de que un profesional con experiencia revise los motivos esgrimidos por la Empresa, y no se está dispuesto a soportar dicho cambio en las condiciones de trabajo, los artículos 40 y 41 del Estatuto prevén la posibilidad de que el trabajador rescinda de forma indemnizada su contrato de trabajo.

A continuación detallaremos cuales son las condiciones para que dicha rescisión voluntaria pueda ser llevada al efecto en los dos supuestos por los que viene regulado, en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (incluida la bajada de salario), y en caso de traslado de mi centro de trabajo.

 

 

Me puedo ir de la Empresa si me bajan el sueldo ?

El Empresario, si tiene causas económicas, técnicas, organizativas o de producción puede modificar las condiciones de trabajo de su empleado, en cuanto a jornada, horario, régimen de trabajo, régimen y cuantía salarial y funciones. Es decir, una empresa en una difícil situación puede cambiar las condiciones de prestación de servicio de forma sustancial, incluido puede reducir el sueldo unilateralmente si acredita esta situación de crisis.

 Ante ello el trabajador tiene diferentes opciones, siendo el objeto de este artículo la última de ellas: 

 

-       Puede acatar la medida.

-       Puede impugnarla judicialmente, para que un juez declare si es procedente o no en consonancia a las causas que la justifican

-       Solicitar la extinción del contrato de trabajo

 

Extinción contrato

 

Tal y como se ha enumerado en último lugar el trabajador que vea modificadas sus condiciones de trabajo, tiene derecho a rescindir el contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, y con un máximo de 9 mensualidades. Que dicha cantidad indemnizatoria al estar prevista por la ley, artículo 41.3.2º del Estatuto de los Trabajadores, está exenta de tributación por IRPF de acuerdo al artículo 7.e) de la LIRPF.

Esta  facultad de rescisión contractual es personal del trabajador, basta con la mera manifestación de su voluntad para llevarla a cabo sin ser necesaria la aceptación del empresario, pero se halla condicionada a la acreditación por el trabajador afectado del perjuicio que sufre como consecuencia de la modificación, un perjuicio real o potencial objetivamente constatable y de cierta consideración, sin cuya acreditación no nace la obligación de indemnizar.

Es por ello que, cuando el empleador no está conforme con la decisión del trabajador, éste último deberá acudir a la vía judicial para que un Magistrado estime o no la existencia del perjuicio y declare el derecho del trabajador a extinguir el contrato y percibir la indemnización marcada. En estos casos de no conformidad del empresario es recomendable permanecer provisionalmente en el puesto de trabajo y presentar la demanda, ya que en el supuesto de que hayas abandonado el mismo, y luego se tenga una sentencia desfavorable, el trabajador puede quedarse sin puesto de trabajo, sin indemnizaciones y sin derecho a las prestaciones por desempleo. No obstante lo recomendado, el trabajador puede cesar unilateralmente en su puesto de trabajo aunque el empresario se haya opuesto a la rescisión indemnizada y reclamar la indemnización por el proceso ordinario, asumiendo los riesgos descritos.

Hay que tener en cuenta, que estás modificaciones de las condiciones sustanciales son medidas de flexibilidad interna que se utilizan en situación de crisis empresarial, por lo que hay que tener en cuenta que en el supuesto de que la Empresa no abone la indemnización establecida, y se proceda a una reclamación de la misma ante el Juzgado, y el procedimiento acabe en la insolvencia de la Empresa, hemos de tener en cuenta, que la Jurisprudencia a fecha de hoy, indica que son indemnizaciones de las que el Fondo de Garantía Salarial no debe hacerse cargo.

Debemos saber que la extinción por esta vía es causa legal de desempleo que nos permite percibir, si tenemos derecho a las mismas, la prestación contributiva de desempleo, para ello, se requerirá el certificado de empresa donde se acredite que el cese en la Empresa es consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

 

ámbito crisis

 

Importante destacar también, en el ámbito de crisis en que se utilizan las medidas, en reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, y cambiando la tendencia jurisprudencial que había hasta la fecha, ha dictaminado que las extinciones producidas por este motivo, deben computar a los efectos de determinar el número de despidos acontecidos en una empresa, para determinar si en caso de que la Empresa quiera proceder a un despido de un grupo de trabajadores, debe hacerlo a través de un despido colectivo o puede utilizar la vía del despido objetivo individual, ya que para ello habrá que computar los despidos perpetrados en la Empresa en los 90 días anteriores y posteriores a estos despidos y ver si superar el umbral numérico establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores que obligan a la Empresa a presentar un ERE. En conclusión, a estos efectos el TSJUE ha otorgado la calificación de despido a este tipo de extinciones, lo que deberemos estar atentos en un futuro sobre las incidencias que ello puede ocasionar (responsabilidad del FOGASA, pérdida de bonificaciones,…..).

 

 

Y si me envían a trabajar muy lejos de casa?

El traslado del centro de trabajo o la técnicamente llamada movilidad geográfica, viene regulada por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, y para ser considerado legalmente como traslado deben darse fundamentalmente dos requisitos:

 

a)    Existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y/o de producción que justifiquen la medida adoptada por la Empresa, entendiéndose las mismas cuando estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Para ello, el empresario deberá entregar notificación explicativa al trabajador afectado, y si se trata de un colectivo, deberá proceder a un período de negociaciones de 15 días con el fin de intentar alcanzar un acuerdo.

 

b)     Cuando dicho traslado implique cambio de residencia. No hay unos criterios normativos que dictaminen qué se entiende por cambio de residencia, no obstante los Jueces han ido marcando con sus sentencias criterios que deben evaluarse en su conjunto, tales  como que el centro de trabajo se desplace a más de 30 kms., que el tiempo de traslado de ida y vuelta supere un 25% de la jornada (2 horas en una jornada  de 8 horas), las particularidades de la comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo, la jornada contratada.

Los cambios de centro de trabajo que no exijan cambio de residencia entran dentro del poder de dirección empresarial.

 

c)      Y cuando tenga un carácter permanente, que se fija en como mínimo durante un período superior de 12 meses en un período de referencia

Notificado el traslado, el trabajador tiene varias opciones: 

 

-       Acatar el mismo.

-       Impugnarlo judicialmente.

-       Y la que es objeto del presente artículo, el optar por rescindir de forma indemnizada su contrato de trabajo.

 

Centrándonos en esta última opción el trabajador afectado por el traslado puede optar por extinguir su contrato de trabajo con derecho al percibo de una indemnización de 20 días por año con el tope de 12 mensualidades. A diferencia del cambio sustancial de las condiciones de trabajo, en este caso el perjuicio se presume, y el trabajador en ningún caso debe de acreditarlo para tener derecho a la citada indemnización, por lo que la resolución del contrato se produce de forma automática, con la simple manifestación del trabajador.

  

Indemnización

 

De igual forma que en lo comentado para la rescisión del contrato de trabajo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la rescisión por traslado da derecho al percibo de la prestaciones por desempleo, y hay que tener en cuenta en cuanto a la indemnización, que está exenta de tributación a IRPF si no supera el límite de los 20 días máximo 12 meses, y que en caso de insolvencia o concurso de la Empresa el Fogasa no va a responder subsidiariamente del pago de la misma.

Por último indicar, que cuando la modificación de las condiciones de trabajo se pueda entender que menoscaba la dignidad del trabajador, el mismo tiene derecho a reclamar judicialmente la extinción del contrato de trabajo y en caso de que el juez lo estime, a percibir una indemnización como la del despido improcedente.

La extinción indemnizada de la relación laboral debe ser la última solución, en LÚQUEZ ASOCIADOS agotaremos cualquier vía de impugnación que pueda declarar la medida como injustificada y de esta forma mantener inalterables sus condiciones de trabajo. No obstante, también será asesorado por profesionales de amplia experiencia sobre el resto de posibilidades y herramientas legales de las que se dispone incluida la posibilidad de rescisión de la relación laboral en este artículo detallada.

 

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