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Indemnización por despido disciplinario improcedente

 

Indemnización por despido disciplinario improcedente: ¿Puede acumularse la acción de responsabilidad civil contractual por daños y perjuicios derivados de la extinción de la relación laboral? 

 

Genéricamente se entiende por despido toda forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario al amparo de una causa legal que el empresario ha de alegar y hallarse dispuesto a probar. De hecho, el procedimiento de reclamación judicial contra el despido es común para todo trabajador que reclame contra la extinción de su contrato que considere ilegal, con independencia de cuál sea la causa que alegue el empresario, con la excepción de los supuestos de despido colectivo.

 

Cuando un trabajador incumple de forma grave y culpable alguna de sus obligaciones ya sea en el desempeño de su trabajo como en su actitud personal en referencia al mismo, la Empresa, puede sancionar a los mismos en grado máximo mediante el llamado despido disciplinario. En este caso, la empresa no está obligada a indemnizar al trabajador mientras demuestre que las faltas que ha cometido el trabajador en su puesto de trabajo son tan graves que han ocasionado su despido.

 

 

despido improcedente 

 

El Estatuto de los Trabajadores recoge un listado tasado de causas que pueden conllevar al despido disciplinario, aunque la amplitud de la redacción dada a algunas de ellas -indisciplina o desobediencia, trasgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento del trabajador grave y culpable pueda quedar excluido de alguno de los siguientes supuestos:

 

1. Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo

2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo

3. Ofensas verbales o físicas

4. Transgresión de la buena fe contractual

5. Disminución del rendimiento

6. Embriaguez o toxicomanía

7. Acoso discriminatorio

 

 

Tal y como hemos dicho el despido será procedente cuando la Empresa consiga acreditar el incumplimiento alegado en la carta de despido, y el juez así lo determine en caso de impugnación judicial del despido. El despido declarado procedente convalida la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.

 

Asimismo el despido será nulo, e implicará inmediata readmisión, cuando vulnere cualquier derecho fundamental o libertad pública, afecte a trabajadores víctimas de violencia de género, o trabajadoras embarazadas o acogidas a cualquier suspensión de contrato, excedencia o reducción de jornada relacionados con la maternidad/paternidad, o justos a la reincorporación del trabajo después de estos periodos. En otro artículo profundizaremos sobre la nulidad del despido y sus causas.

 

 

despido

 

 

Por su lado se entenderá que el despido es improcedente cuando el juez entienda no acreditado el incumplimiento o este carezca de la gravedad suficiente para justificar la procedencia del despido Asimismo se considerará también improcedente cuando no se cumplan los requisitos formales establecidos para el despido. En caso de despido improcedente el empresario (el trabajador si es representante legal de los trabajadores) tendrá derecho a optar entre readmisión o el abono de una indemnización que se calcula en los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, con un máximo de 24 meses, a excepción de que si la indemnización calculada por la prestación de servicios anterior a 12de febrero de 2.012, que si supera este tope, se abonará la indemnización resultante con un máximo de 42 mensualidades.

 

 

 

Esta es la indemnización aplicable en el caso que la empresa o el juez reconozca la improcedencia de la extinción del contrato de trabajo. Ahora bien, ¿cabe la posibilidad de acumular una indemnización por daños y perjuicios por haber extinguido la empresa el contrato?

 

 

La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya núm 973/2016 de 15 de febrero de 2016 (Recurso de Suplicación 4133/2015) dictada en un procedimiento donde la Empresa demandada era asistida legalmente por LÚQUEZ ASOCIADOS, resuelve la cuestión planteada.

 

 

despido improcedente

 

La empresa procede a despedir a uno de sus trabajadores por motivos disciplinarios. Que mediante burofax remitido posteriormente, la Empresa reconoce el despido como improcedente debido a la dificultad probatoria de los incumplimientos alegados, abonando por transferencia la indemnización correspondiente a dicho despido.

 

Ante tal actuación empresarial, el trabajador impugnó la medida extintiva  reclamando por el despido y adicionalmente una indemnización de responsabilidad civil de daños y perjuicios por mala fe contractual

 

La Sentencia desestimó la pretensión del trabajador puesto que considera que el trabajador lo que solicita es que se condene a la empresa a una indemnización de daños y perjuicios adicionales a los que han dado lugar a la extinción del contrato de trabajo por despido improcedente.

 

El TSJ de Catalunya razona que “la indemnización del despido improcedente improcedente satisface íntegramente el interés del trabajador derivado de un incumplimiento grave de las prestaciones contractuales a cargo del empresario, y la aplicación de esta norma específica del derecho de trabajo, debe impedir la búsqueda de nuevas soluciones indemnizatorias en el campo del derecho civil, entendido como derecho común”.

 

Así, cuando existe una previsión indemnizatoria específica en la normal laboral no es factible acudir a las previsiones de la misma naturaleza en el derecho civil. Lo que se resuelve es que el despido laboral y la indemnización que acarrea el mismo, su procedimiento se decide y se resuelve en la normativa laboral, esto es el Estatuto de los Trabajadores y la ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ello impide su nuevo planteamiento y obtención de una nueva indemnización en otra normativa de la misma naturaleza en el derecho común.

 

Según la sentencia: “cuando la pretensión indemnizatoria está específicamente determinada por la Ley no es posible acceder a otro procedimiento reiterando su ejercicio para el logro de una mayor o distinta, ya que para tal nueva reclamación carece el reclamante de acción”.

 

Por ello, en los casos de extinción del contrato de trabajo por despido improcedente la indemnización de los perjuicios que la extinción contractual ocasiona al trabajador se encuentra tasada en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, comprendiendo las indemnizaciones fijadas en esos preceptos la totalidad de los perjuicios causados, debe rechazarse la petición del trabajador de que se le abonen unos daños y perjuicios adicionales.

 

Si el trabajador percibió la indemnización de daños y perjuicios derivados del despido al existir una norma laboral específica que fija o tasa de forma concreta el importe indemnizatorio por la extinción del contrato de trabajo (45/33 días de salario por año trabajado en función de la antigüedad en la empresa) pues del hecho del despido no pueden derivarse otros daños y perjuicios que los determinados taxativamente en el Estatuto de los Trabajadores.

 

despido

 

No obstante, es cierto que pese al procedimiento indemnizatorio del Estatuto de los Trabajadores, se han venido admitiendo las cláusulas de mejoras de la indemnización legal pactadas en el contrato de trabajo. Tales clausulas de blindaje, voluntariamente aceptadas por trabajador y empresa son válidas ya que son pactadas por ambas partes de forma libre, lícita y válidamente., en principio de autonomía de la voluntad en el art. 1255 del Código Civil.

 

Las sentencias del Tribunal supremo de 15 de marzo de 1989 y 12 de marzo de 1997 declaran que la clausula de blindaje “no es una compensación económica de carácter civil, sino una medida de persuasión o defensa, una clausula indemnizatoria inserta en el contrato de trabajo que adquiere así la categoría de “blindado” y trata de reforzar la posición del trabajador frente a una extinción del contrato por parte de la empresa no amparada por una causa de despido disciplinario”.

 

Pero ante estos casos estamos ante un pacto que es manifestación de a libre voluntad negociadora del empresario y del trabajador en el contrato de trabajo, que no existe en la sentencia analizada, pues entre las cláusulas adicionales al contrato de trabajo suscrito entre las partes no figura ninguna que contemple una clausula indemnizatoria distinta a la que pudiera derivarse de la aplicación de la normativa laboral específica.

 

 

En conclusión,  la indemnización por despido improcedente al estar específicamente determinada por la normativa laboral, en el Estatuto de los Trabajadores, no es posible acceder a otro procedimiento reiterando su ejercicio para el logro de una mayor indemnización. Estaríamos en contra del principio non bis in idem, es decir, no se puede reclamar dos veces lo mismo.

 

Ahora bien, si en el contrato de trabajo, el trabajador firmó una cláusula de blindaje en la que se mejora la indemnización legal, el trabajador puede reclamar ambas indemnizaciones.

 

Muchas veces cuando a un trabajador le van a despedir o bien, ya le han despedido, no sabe muy bien cómo reaccionar y qué puede hacer para posteriormente poder reclamar en caso de qué el despido esté mal hecho.

 

Si considera que puede encontrarse en esta situación, no dude en consultarnos, en LUQUEZ ASOCIADOS, S.L., le atenderemos y resolveremos todas sus incertidumbres, le plantearemos la viabilidad del supuesto concreto y la ruta a seguir de modo personalizado.

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