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El Tribunal Constitucional avala la extinción de un contrato por faltas de asistencia justificadas aunque sean intermitentes

 

En su actual redacción, el artículo 52 apartado d) del Estatuto de los Trabajadores, establece que un contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas, ante faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.


La sentencia analizada, tiene su origen en el mes de julio, cuando el Pleno del Tribunal Constitucional, acordó admitir a trámite la cuestión de inconstitucionalidad número 2960/2019 planteada por el Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona, en relación con el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, ante posible vulneración de los artículos 15, 35.1 y 43.1 de la Constitución Española, en adelante, CE.


En el fallo de la sentencia del pasado 29 de octubre de 2019, el TC pretende descartar que el precepto legal cuestionado resulte contrario al artículo  35.1 de la Constitución Española, a pesar de ser cierto que el legislador ha adoptado una medida que limita el derecho al trabajo, en cuanto al derecho de la estabilidad en el empleo, lo ha hecho con una finalidad legítima, evitar el incremento de los costes que  suponen a las empresas las ausencias al trabajo, que encuentra fundamento constitucional en la libertad de empresa y la defensa de la productividad, artículo 38 CE. 


Esta cuestión de inconstitucionalidad surgió después de que una trabajadora fuese despedida de su trabajo por causas objetivas en virtud de lo establecido en el artículo antes citado, puesto que, según la compañía, la trabajadora se ausentó nueve días hábiles de los cuarenta disponibles en dos meses continuos, superando el 20% establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Además de ello, en la carta de despido, también se afirmaba que las ausencias en los doce meses anteriores alcanzaban el 5% de las jornadas hábiles.


Sin embargo, la empleada interpuso una demanda solicitando que se declarase la nulidad del despido por vulneración de los derechos humanos y sostenía que el articulo 52 d) ET conllevaba a una “evidente amenaza de coacción hacia el trabajador enfermo al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido”.


Para el Alto Tribunal, una determinada actuación empresarial relacionada con las bajas por enfermedad del trabajador solo podría reputarse cuando existiera un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse, es decir, cuando se genera un peligro grave y cierto para la salud del afectado. No obstante, la sentencia, apunta que “esta circunstancia no se advierte que concurra en el supuesto de la norma que se cuestiona”.


A su vez, expresa que, “Es difícil encontrar una conexión directa entre el derecho a la integridad física y la actuación de un empresario que, al amparo del precepto legal cuestionado, despida a un trabajador con motivo del número de veces que en un determinado periodo de tiempo haya faltado al trabajo por estar aquejado de una enfermedad de corta duración”.


Se recuerda en dicha sentencia, que la causa de despido  no era el mero hecho de estar enfermo, sino la reiteración intermitente del número de faltas de asistencia al trabajo, justificadas o no, que han tenido lugar en un determinado periodo de tiempo.


Para el Alto Tribunal, el reiterado artículo, “no genera un peligro grave y cierto para la salud de los trabajadores afectados por la decisión extintiva que a su amparo pueda adoptarse por el empresario, abonando la indemnización correspondiente”.


De hecho, el Tribunal Constitucional cree que la decisión de despedir a los trabajadores por superar un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes en un determinado periodo de tiempo “no comporta una actuación susceptible de afectar a la salud o recuperación del trabajador afectado ni puede ser adoptada en el caso de enfermedades graves o de larga duración”.

 


Así pues, atendiendo a lo dispuesto en el artículo 52d) ET, las ausencias que pueden dar lugar a la aplicación  de este precepto son, las derivadas de enfermedad o indisposición de corta duración, hayan dado lugar o no a partes de baja médica, con suspensión de la obligación de prestar servicios por incapacidad temporal. Por tanto, el precepto excluye expresamente las derivadas de accidente de trabajo, las patologías de especial gravedad y las de duración de más de veinte días, atendiendo sin duda a que en estos casos se podría comprometer el derecho a la protección de la salud de los trabajadores.


Señala el juzgado que no cuestiona el artículo por la eventual contradicción de la prohibición de discriminación por discapacidad (art. 14 CE), atendiendo a la doctrina sentada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 18 de enero de 2018, asunto C-270/2016. Por ello, sostiene que el precepto no incurre en contradicción con los derechos a la integridad física, al trabajo (art. 35.1 CE), y a la protección de la salud (art. 43.1 CE). El legislador español, ha tenido en cuenta al regular el absentismo como causa de extinción de la relación laboral, que con esta medida no se produjeran situaciones injustas o efectos perversos no deseados. De ahí la exclusión del cómputo de falta de asistencia, a los efectos del despido objetivo, de determinadas ausencias como las debidas a bajas medicas de duración superior a veinte días consecutivos o las debidas a accidentes de trabajo o enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, así como las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, ya que no puede aceptarse, sin banalizar  el art. 15 CE, que todo supuesto de riesgo o daño para la salud implique una vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral.


El legislador, frente a este supuesto, conjugando el derecho a la salud del trabajador y el derecho de la empresa a preservar la productividad, ha previsto mecanismos atemperadores, recogidos en el párrafo segundo del art. 52 d) ET y resarcitorios o indemnizatorios. El precepto no se puede considerar que resulte contrario al derecho a la estabilidad en el empleo, es cierto que el legislador ha adoptado una medida que limita el derecho al trabajo, lo ha hecho con fundamento en un derecho constitucional, artículo 38 CE, con una finalidad legitima, mediando la correspondiente indemnización y ponderando los intereses en conflicto. Se protege el derecho a la huelga, el derecho de representación de los trabajadores, la seguridad en el trabajo, la protección de la mujer frente a la violencia de género y en general, a la integridad física y la salud de los trabajadores.


Respecto a la lesión del derecho a la protección de la salud, señala la fiscal general del Estado, que el precepto cuestionado no supone una presión indebida al trabajador enfermo para que acuda a su puesto de trabajo. Lo que sucede, es que en caso de que las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, superen unas determinadas proporciones y no se deban a los supuestos excluidos por la propia norma, el empresario puede valorar si es mejor para su empresa despedir al trabajador pagándole la indemnización legalmente establecida para el despido objetivo. Puede por el contrario, conservarlo en plantilla, bien porque considere que no es previsible que se repitan las circunstancias que han propiciado las faltas de asistencia, bien porque estime que la aportación del trabajador es útil para la empresa. En suma, es una decisión que el empresario tomara en función de la productividad.


En efecto, la regulación contenida en el art. 52 d) ET responde al objetivo legitimo de proteger la productividad de la empresa y la eficiencia en el trabajo atendiendo a la onerosidad que las bajas intermitentes y de corta duración suponen para el empleador. Ello encuentra fundamento en la libertad de empresa que reconoce el art. 38 CE, que encomienda a los poderes públicos la garantía y protección de su ejercicio, así como “la defensa de la productividad”. La naturaleza objetiva del despido regulado en este articulo obedece a la finalidad licita de eximir al empresario de la obligación de mantener una relación laboral que ha devenido onerosa en exceso para la empresa, por las repetidas faltas de asistencia del trabajador a su puesto, esas ausencias intermitentes, aun cuando lo sean por causas justificadas, generan un incremento de costes laborales que la empresa no tiene por que soportar, ya que el absentismo conlleva para el empresario un perjuicio de sus intereses legítimos, por la menor eficiencia de la prestación laboral de los trabajadores.


En suma, una determinada actuación empresarial en relación con las bajas por enfermedad del trabajador solo podría reputarse que afecta al ámbito protegido por el artículo 15 CE cuando existiera un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse, es decir, cuando se generara un peligro grave y cierto para la salud del afectado. Esta circunstancia no se advierte que concurra en el supuesto de la norma que ahora se cuestiona. Para que pudiera apreciarse la vulneración de un riesgo o se produjese un daño a la salud del trabajador. En el supuesto del art. 52 d) ET no cabe advertir que pueda dar lugar a ninguna actuación empresarial de la que derive ese riesgo o se produzca ese daño, puesto que se limita a autorizar el despido para el caso de que se supere un numero de faltas de asistencia al trabajo intermitentes, justificadas o no, en un determinado periodo de tiempo.

 


Si tiene cualquier duda, no dude en contactarnos, LÚQUEZ ASOCIADOS cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle atendiendo a sus circunstancias concretas.

 

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