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Despidos improcedentes COVID

 

A. SJS/26 Barcelona de 31 de julio 2020 (Núm. 348/2020)

Antecedentes de Hecho

Demandante despedido por una falta disciplinaria de bajo rendimiento.

Fundamentos de derecho


En la SJS/26 Barcelona 10 de Julio 2020 (rec. 348/2020), se afirma lo siguiente: “en nuestro régimen jurídico laboral la extinción del contrato de trabajo debe responder a una justa y tasada causa, no admitiéndose el simple desistimiento empresarial, salvo en algunas relaciones laborales especiales.


Se da cumplimiento con ello a las previsiones del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), invocado en la demanda.


Pero la calificación de un despido sin causa, con arreglo a una consolidada doctrina jurisprudencial, incluso aplicable a los despidos no comunicados por escrito, verbales o incluso tácitos, es la improcedencia. Y no la nulidad, que queda reservada para los casos más graves, con vulneración de derechos fundamentales, o relacionados con situaciones susceptibles de especial protección, para evitar, precisamente la vulneración de un derecho fundamental, el de no sufrir discriminación, previstos en el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET).


La declaración de improcedencia no implica acoger como causa válida de extinción de la relación laboral el desistimiento empresarial. Todo lo contrario, implica negar que la simple voluntad de la empleadora justifique el despido.


Y ni el régimen general del fraude de ley, ni el del abuso de derecho, recogidos en los art. 6.4 y 7.2 del Código Civil (CC), respectivamente, imponen la declaración de nulidad del correspondiente acto jurídico. La consecuencia es la aplicación de la norma que se hubiera tratado de eludir en el caso del fraude de ley (que para el despido implica la declaración de improcedencia al no estar justificada la extinción), y la correspondiente indemnización (en el supuesto del abuso de derecho).


La nulidad sólo se contempla para los actos jurídicos contrarios a normas imperativas y/o prohibitivas, en el art. 6.3 del CC; y sólo cuando en aquellas normas no se haya previsto un efecto distinto. Y tampoco puede considerarse que la carta de despido, por muy genérica que sea, quebrante el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del trabajador demandante, reconocido en el art. 24 de la Constitución española (CE).


Y, específicamente, a la luz del marco normativo derivado de la pandemia, afirma:


«Sin embargo, es discutible la calificación que merecen los despidos verificados desconociendo esta previsión legal. La norma nada dice, la exposición de motivos no arroja luz sobre la anterior incógnita, y, evidentemente, no hay doctrina jurisprudencial al respecto (…).

 

Conclusiones


El Juez considera, en tanto en cuanto no exista doctrina jurisprudencial unificada, que los despidos que tengan lugar contrariando el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos, por las siguientes razones:

  • Por no existir obstáculo que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa.
  • Porque la declaración de nulidad debería reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.
  • Porque el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición


B. SJS/26 Barcelona 31 de julio 2020 (Núm. 170/2020)

 

Declara la improcedencia del despido con la misma argumentación de la anterior, además de abonarse una indemnización complementaria a la legal como consecuencia de:

  • Vulneración del C158 de la OIT porque el importe indemnizatorio no es disuasorio para la empresa.
  • Vulneración del art. 24 Carta Social Europea (CSE) de 1996

 

Entiende que, “fácil resulta llegar a la conclusión de que la aplicación estricta del art. 56 del ET, con una indemnización muy reducida (…) es contraria al Convenio nº 158 de la OIT, por no tener un efecto disuasorio para la empresa, dando carta de naturaleza, como causa de extinción de la relación laboral, a la simple voluntad de la empleadora (el desistimiento).


El control de convencionalidad permite inaplicar en este caso el régimen ordinario del art. 56 del ET, y fijar una indemnización que sea verdaderamente disuasoria para la empresa, y que compense suficientemente al trabajador por la pérdida de su ocupación”. Y añade que la extinción del contrato indefinido a los 7 meses de su formalización es “verdaderamente inusual”, salvo que concurran causas sobrevenidas e inesperadas.

 

Si tiene cualquier duda, no dude en contactarnos, LÚQUEZ ASOCIADOS cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle atendiendo a sus circunstancias concretas.

 

 

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