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Nueva regulación del artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del ET; sobre conciliación de la vida familiar y laboral

 

Nueva regulación del artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; sobre conciliación de la vida familiar y laboral
 
El artículo 34.8 ET, establece que “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.”


La nueva regulación vino impuesta a raíz del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Con ello, se pretendía asumir la reforma del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y plantea, remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; así como establecer expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.


Por tanto, con esta nueva regulación, la ley ampara el derecho del trabajador o trabajadora a solicitar una adaptación de su duración de la jornada laboral o distribución de  la misma, con tal de que le permita disfrutar de su vida personal y a su vez, conciliar con la vida profesional. Todo ello, manteniendo las mismas retribuciones que percibía hasta el momento de solicitar dicha medida.


Así mismo, observamos como en el referenciado artículo, se nos especifica que en el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Pudiendo ser interpretado como una restricción al derecho, puesto que limita el derecho a conciliar la vida laboral con la familiar sin que sea posible que exceda de los doce años de edad.


A través de la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión, puesto que de no existir unos motivos objetivos o razonables, podríamos encontrarnos ante un caso de vulneración de derecho fundamental, estipulado en el artículo 14 de la Constitución Española.


Ante los supuestos de discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. En colación, el trabajador tendrá 20 días hábiles para impugnar, el procedimiento será urgente y preferente, y contra la sentencia dictada no procederá recurso alguno. 


En merito de lo expuesto, se establecen tres posibles alternativas a ejercer para llevar a cabo el disfrute del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. A través de la adaptación de la duración de la jornada, en añadidura con la posibilidad de reducir la jornada a través del articulo 37.6 ET, y en función de la distribución de la jornada y ordenación del tiempo de trabajo, permite cambiar el turno, flexibilizar la hora de entrada o salida, manando una jornada irregular. Así como la forma de prestar el servicio incluyendo expresamente la posibilidad del trabajo a distancia algunas horas o días.

 


Indicar que el ejercicio de este derecho, permite a su vez compatibilizar los permisos regulados en el artículo 37 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en los términos siguientes, “todo lo dispuesto sobre este derecho se entiende sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores”.


En suma, la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.


Existen diferentes sentencias, que normalizan  la nueva regulación dada al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, sobre la nueva jornada laboral a la carta. Como es el caso del Juzgado de lo Social 1 de Mataró, en la que da la razón a la empleada, en el supuesto en que la trabajadora solicito salir a las 16 horas para poder recoger a sus dos hijos en el colegio y puso sobre la mesa cuatro alternativas para ejercer su derecho. En este caso, la empresa deniega la petición por motivos organizativos, al negar lo solicitado, la trabajadora ratifica su petición de adaptación y solicita una indemnización por la ansiedad que la situación le ha generado. En merito de lo expuesto, la Sala, da la razón a la empleada por dos motivos elementales, la empresa no ha demostrado la imposibilidad de implementar la adaptación o si seria gravosa y la empresa no negoció con la empleada. Además, la sentencia fija una indemnización por daños morales de 3.125 euros a favor de la empleada.


Las reflexiones que se hacen patentes a través de la sentencia son, la no existencia de negociación penaliza a la empresa en caso de litigio y estos contenciosos llevan aparejado, de modo automático, una indemnización adicional.


Así mismo, encontramos la Sentencia del Juzgado de lo Social 26 de Madrid, la cual muestra el supuesto de una trabajadora que peticiona una reducción de jornada de 35 horas semanales, por cuidado del menor, con concreción horaria de lunes a viernes de 09:30 a 15:30 horas, y los sábados de 09:30 a 14:30 horas. En este caso, la empresa acepto la reducción de la jornada, pero negó la concreción horario propuesta.


La sentencia que indica que si la ley permite adaptar su jornada a quien tiene un menor de 12 años a su cargo, incluso sin reducción horaria, con más motivo debe pronunciarse cuando el empleado sacrifica parte de su salario por solicitar una reducción horaria. El fundamento extraído, es si la jornada laboral a la carta también se puede solicitar cuando se reduce la jornada. No se trata solo de adaptar la jornada existente o acordadas entre las partes, el empleado puede adaptarla y también reducirla.


Otra sentencia sobre jornada laboral a la carta, viene dada por el Juzgado de Valladolid, que da  la razón a una trabajadora que reclamo a la empresa en la que trabaja una adaptación de horario laboral, en lugar de la reducción de jornada con la que contaba hasta que su hijo cumpliera los 12 años, una reducción con la que ya no podía continuar a partir de esa edad. Argumenta la resolución judicial que la posibilidad regulada en el artículo 34.8 ET es “complementaria y alternativa” a la del articulo 37.6 ET, lo que representa que, cuando se tengan hijos menores de 12 años, no es necesario acudir a la reducción de jornada, sino que puede utilizarse el derecho a distribuir su jornada y el tiempo de trabajo en relación con las necesidades de la persona empleada.


En definitiva, las primeras sentencias sobre jornada laboral a la carta, en el supuesto de conciliación de la vida familiar y laboral, nos muestran la necesidad imperativa de negociar de buena fe y de modo fehaciente y encontrar argumentos reales y que demuestren lo gravoso de la solicitud para la empresa.  La negativa de la empresa debe ser fundada y razonada, incidiendo en demostrar lo gravoso de la solicitud.


 
Si tiene cualquier duda, no dude en contactarnos, LÚQUEZ ASOCIADOS cuenta con profesionales con una larga experiencia en el ámbito laboral que pueden asesorarle atendiendo a sus circunstancias concretas.

 

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