Em puc anar de l’Empresa si em canvien les condicions de treball?
En moments difícils, on les Empreses busquen mecanismes jurídics de qualsevol índole per reduir els seus costos, per buscar noves vies de negoci, que facin a la seva empresa més viable, més productiva, qui està fora de perill d’un canvi important en les seves condicions de treball, o fins i tot d’un trasllat de les instal·lacions a l’estranger, o en llocs dins el mateix territori que per qualsevol motiu facin més rendible a la Companyia, mesures que poden ser més doloroses o perjudicials per al treballador i la seva família que el propi acomiadament.
Davant aquestes mesures, moltes vegades justificades, és possible que la impugnació judicial no tingui recorregut, encara que això precisa que un professional amb experiència revisi els motius esgrimits per l’empresa, i no s’està disposat a suportar aquest canvi en les condicions de treball, els articles 40 i 41 de l’Estatut preveuen la possibilitat que el treballador rescindeixi de forma indemnitzada seu contracte de treball.
A continuació detallarem quines són les condicions perquè aquesta rescissió voluntària pugui ser duit a terme en els dos supòsits pels quals ve regulat, en cas de modificació substancial de les condicions de treball (inclosa la baixada de salari), i en cas de trasllat de la meva centre de treball.
Em puc anar de l’Empresa si em baixen el sou?
L’Empresari, si té causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció pot modificar les condicions de treball del seu empleat, pel que fa a jornada, horari, règim de treball, règim i quantia salarial i funcions. És a dir, una empresa en una difícil situació pot canviar les condicions de prestació de servei de forma substancial, inclòs pot reduir el sou unilateralment si acredita aquesta situació de crisi.
Davant d’això el treballador té diferents opcions, sent l’objecte d’aquest article l’última d’elles:
– Pot acatar la mesura.
– Pot impugnar judicialment, perquè un jutge declari si és procedent o no d’acord a les causes que la justifiquen
– Sol·licitar l’extinció del contracte de treball
Tal com s’ha enumerat en últim lloc el treballador que vegi modificades les seves condicions de treball, té dret a rescindir el contracte percebent una indemnització de 20 dies de salari per any de servei, i amb un màxim de 9 mensualitats. Que aquesta quantitat indemnitzatòria en estar prevista per la llei, article 41.3.2º de l’Estatut dels Treballadors, està exempta de tributació per IRPF d’acord a l’article 7.i) de la LIRPF.
Aquesta facultat de rescissió contractual és personal del treballador, n’hi ha prou amb la mera manifestació de la seva voluntat per fer-la sense ser necessària l’acceptació de l’empresari, però es troba condicionada a l’acreditació pel treballador afectat del perjudici que pateix com a conseqüència de la modificació , un perjudici real o potencial objectivament constatable i de certa consideració, sense l’acreditació no neix l’obligació d’indemnitzar.
És per això que, quan l’empresari no està conforme amb la decisió del treballador, aquest últim haurà d’acudir a la via judicial perquè un magistrat consideri o no l’existència del perjudici i declari el dret del treballador a extingir el contracte i percebre la indemnització marcada. En aquests casos de no conformitat de l’empresari és recomanable romandre provisionalment en el lloc de treball i presentar la demanda, ja que en el cas que hagis abandonat el mateix, i després es tingui una sentència desfavorable, el treballador pot quedar-se sense lloc de treball , sense indemnitzacions i sense dret a les prestacions per desocupació. No obstant el recomanat, el treballador pot cessar unilateralment al seu lloc de treball encara que l’empresari s’hagi oposat a la rescissió indemnitzada i reclamar la indemnització pel procés ordinari, assumint els riscos descrits.
Cal tenir en compte, que estàs modificacions de les condicions substancials són mesures de flexibilitat interna que s’utilitzen en situació de crisi empresarial, de manera que cal tenir en compte que en el cas que l’empresa no aboni la indemnització establerta, i es procedeixi a una reclamació de la mateixa davant el Jutjat, i el procediment acabi en la insolvència de l’empresa, hem de tenir en compte, que la Jurisprudència a data d’avui, indica que són indemnitzacions de les que el Fons de Garantia Salarial no s’ha de fer càrrec.
Hem de saber que l’extinció per aquesta via és causa legal d’atur que ens permet percebre, si tenim dret a les mateixes, la prestació contributiva d’atur, per a això, es requerirà el certificat d’empresa on s’acrediti que el cessament en l’Empresa és conseqüència d’una modificació substancial de les condicions de treball.
Important destacar també, en l’àmbit de crisi en què s’utilitzen les mesures, en recent Sentència del Tribunal Superior de Justícia de la Unió Europea, i canviant la tendència jurisprudencial que hi havia fins ara, ha dictaminat que les extincions produïdes per aquest motiu, de computar a l’efecte de determinar el nombre d’acomiadaments esdevinguts en una empresa, per determinar si en el cas que l’Empresa vulgui procedir a un acomiadament d’un grup de treballadors, ha de fer a través d’un acomiadament col·lectiu o usar la via del acomiadament objectiu individual, ja que per a això caldrà computar els acomiadaments perpetrats en l’Empresa en els 90 dies anteriors i posteriors a aquests acomiadaments i veure si superar el llindar numèric que estableix l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors que obliguen a l’empresa a presentar un ERO. En conclusió, a aquests efectes el TSJUE ha atorgat la qualificació d’acomiadament a aquest tipus d’extincions, el que haurem d’estar atents en un futur sobre les incidències que això pot ocasionar (responsabilitat del FOGASA, pèrdua de bonificacions, … ..).
I si m’envien a treballar molt lluny de casa?
El trasllat del centre de treball o la tècnicament anomenada mobilitat geogràfica, ve regulada per l’article 40 de l’Estatut dels Treballadors, i per ser considerat legalment com trasllat s’han de donar fonamentalment dos requisits:
a) Hi hagi provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives i / o de producció que justifiquin la mesura adoptada per l’empresa, entenent-se les mateixes quan estiguin relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball en l’empresa, així com les contractacions referides a l’activitat empresarial.
Per a això, l’empresari haurà de lliurar notificació explicativa al treballador afectat, i si es tracta d’un col·lectiu, haurà de procedir a un període de negociacions de 15 dies per tal d’intentar arribar a un acord.
b) Quan el trasllat impliqui canvi de residència. No hi ha uns criteris normatius que dictaminin què s’entén per canvi de residència, no obstant els jutges han anat marcant amb les seves sentències criteris que han d’avaluar en el seu conjunt, com ara que el centre de treball es desplaci a més de 30 kms., Que el temps de trasllat d’anada i tornada superi un 25% de la jornada (2 hores en una jornada de 8 hores), les particularitats de la comunicació entre el lloc de residència i el nou centre de treball, la jornada contractada.
Els canvis de centre de treball que no exigeixin canvi de residència entren dins del poder de direcció empresarial.
c) I quan tingui un caràcter permanent, que es fixa en com a mínim durant un període superior de 12 mesos en un període de referència
Notificat el trasllat, el treballador té diverses opcions:
– Acatar el mateix.
– Impugnar judicialment.
– I què és objecte del present article, el optar per rescindir de forma indemnitzada seu contracte de treball.
Centrant-nos en aquesta última opció el treballador afectat pel trasllat pot optar per extingir el seu contracte de treball amb dret a percebre una indemnització de 20 dies per any amb el límit de 12 mensualitats. A diferència del canvi substancial de les condicions de treball, en aquest cas el perjudici es presumeix, i el treballador en cap cas ha d’acreditar-per tenir dret a l’esmentada indemnització, de manera que la resolució del contracte es produeix de forma automàtica, amb la simple manifestació del treballador.
De la mateixa manera que en el comentat per a la rescissió del contracte de treball per modificació substancial de les condicions de treball, la rescissió per trasllat dóna dret a percebre la prestacions per desocupació, i cal tenir en compte pel que fa a la indemnització, que està exempta de tributació a IRPF si no supera el límit dels 20 dies màxim 12 mesos, i que en cas d’insolvència o concurs de l’empresa el Fogasa no va a respondre subsidiàriament del pagament de la mateixa.
Finalment indicar, que quan la modificació de les condicions de treball es pugui entendre que menyscaba la dignitat del treballador, el mateix té dret a reclamar judicialment l’extinció del contracte de treball i en el cas que el jutge ho estimi, a percebre una indemnització com la de l’acomiadament improcedent.
L’extinció indemnitzada de la relació laboral ha de ser l’última solució, en Lúquez ASSOCIATS esgotarem qualsevol via d’impugnació que pugui declarar la mesura com injustificada i d’aquesta manera mantenir inalterables les seves condicions de treball. No obstant això, també serà assessorat per professionals d’àmplia experiència sobre la resta de possibilitats i eines legals de què es disposa inclosa la possibilitat de rescissió de la relació laboral en aquest article detallada.