Té prioritat de permanència una treballadora embarassada en un acomiadament col·lectiu?
En un acomiadament col·lectiu triar de quina treballadors ha de prescindir és sempre un assumpte delicat. Aquest post el dedicarem a analitzar les conclusions de la advocat general Sharpston qui considera que un acomiadament col·lectiu no sempre permet la rescissió de la relació laboral d’una treballadora embarassada.
El present cas procedeix d’una petició de decisió prejudicial plantejada, pel Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, que sol·licita al Tribunal de Justícia que interpreti la prohibició d’acomiadament de treballadores embarassades que figura a l’article 10 de la Directiva de maternitat. Més concretament, se sol·licita orientació al Tribunal de Justícia sobre com s’ha d’interpretar aquesta prohibició en relació amb la Directiva sobre acomiadaments col·lectius en el cas d’un procediment d’acomiadament col·lectiu.
marc normatiu
Dret de la Unió
Directiva de maternitat
L’article 10 “Prohibició d’acomiadament” disposa que:
- Els Estats membres prendran les mesures necessàries per prohibir l’acomiadament de les treballadores, durant el període comprès entre el començament del seu embaràs i el final del permís de maternitat, excepte en els casos excepcionals no inherents al seu estat admesos per les legislacions i / o pràctiques nacionals i, si escau, sempre que l’autoritat competent hagi donat el seu acord.
- Quan s’acomiadi una treballadora embarassada, l’empresari ha de donar motius justificats d’acomiadament per escrit
- Els Estats membres prendran les mesures necessàries per protegir les treballadores, contra les conseqüències d’un acomiadament que seria il·legal.
dret espanyol
Legislació de transposició de la Directiva de maternitat
Si una treballadora embarassada és acomiadada (amb independència de si l’empresari coneixia la seva situació), n’hi ha prou amb la prova d’embaràs per la treballadora, havent de llavors provar l’empresari una causa objectiva i raonable per a l’acomiadament. Quan s’aporti aquesta prova, aquesta pot comportar declaració de procedència; en cas contrari, l’acomiadament serà declarat nul.
(articles 53, apartat 4, paràgraf primer, i 55, apartat 5, paràgraf primer, de l’Estatut dels Treballadors, així com en l’article 8 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva d’homes i dones (en endavant, «Llei Orgànica de 2007).
Legislació de transposició de la Directiva sobre acomiadaments col·lectius
L’article 51, apartat 1, de l’Estatut dels Treballadors defineix el terme “acomiadament col·lectiu” com l’extinció de contractes de treball fundada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció quan s’assoleixin determinats llindars. D’acord amb l’article 51, apartat 5, de la norma paccionada, en el moment de designar els empleats que seran acomiadats, els representants legals dels treballadors tenen prioritat de permanència a l’empresa. Es podran establir prioritats de permanència a favor d’altres col·lectius, com ara treballadors amb càrregues familiars, majors de determinada edat o persones amb discapacitat.
L’article 13 del Reial Decret 1483/2012, de 29 d’octubre, pel qual s’aprova el Reglament dels procediments d’acomiadament col·lectiu i de suspensió de contractes i reducció de jornada, recull les disposicions relatives als criteris de selecció dels treballadors en cas d’acomiadament col·lectiu. L’article 13, apartat 3, disposa que la decisió final d’acomiadament col·lectiu haurà d’exposar els motius pels quals es concedeix prioritat de permanència en l’empresa a determinats treballadors.
D’aquesta manera, en el marc d’un acomiadament col·lectiu, l’acomiadament d’una treballadora embarassada només pot produir-se en casos excepcionals no inherents a l’embaràs, i sempre que en la pràctica no hi hagi realment possibilitat de recol·locar-la en un altre lloc de treball adequat.
La advocat general considera igualment que, perquè operi l’excepció basada en l’existència de «casos excepcionals» que fan possible l’acomiadament d’una treballadora embarassada, no n’hi ha prou amb invocar motius que afectin el seu lloc en cas d’acomiadament col·lectiu -ni, per altra banda, fora d’aquest context-, sinó que, a més, en la pràctica no ha d’haver realment possibilitat de recol·locar la treballadora embarassada en un altre lloc de treball adequat.
En les seves conclusions, a la vista de la normativa aplicable i les consideracions que va argumentar l’Advocada General en la petició, proposa al Tribunal de Justícia que respongui a les qüestions prejudicials plantejades pel Tribunal Superior de Justícia de Catalunya de la manera:
- Les condicions en què s’admet l’acomiadament d’una treballadora embarassada. És conegut que en el context de la Directiva sobre acomiadaments col·lectius ha situacions que es consideren, efectivament, excepcionals. Tanmateix, això no vol dir que qualsevol acomiadament col·lectiu sigui un «cas excepcional» a l’efecte de la Directiva de maternitat. Correspon a l’òrgan jurisdiccional nacional comprovar l’existència d’aquestes circumstàncies.
- L’article 10, apartat 1, de la Directiva 92/85 s’ha d’interpretar en el sentit que, quan sigui possible recol·locar una treballadora embarassada en un altre lloc de treball en l’empresa quan succeeix un acomiadament col·lectiu, l’excepció que figura a la norma de la possibilitat d’acomiadar a la treballadora gestant no es pot aplicar. Correspon a l’òrgan jurisdiccional nacional determinar si aquest és el cas. La advocat general necessita que el concepte de “recol·locació en un altre lloc de treball” no equival al de “romandre en l’empresa”. La recol·locació en un altre lloc de treball és possible si aquest queda vacant o si es crea una vacant transferint a un altre treballador a un altre lloc i assignant a la treballadora el lloc que ha quedat d’aquesta manera vacant, mentre que la permanència en l’empresa vol dir que , sense importar com, la treballadora embarassada conservarà la seva ocupació.
- L’article 10 de la Directiva 92/85 exigeix als Estats membres que han d’oferir a les treballadores embarassades, primer, protecció contra el propi acomiadament, i, en el cas que aquest es produeixi, protecció contra les conseqüències d’un acomiadament prohibit que es s’ha produït malgrat tot.
- L’article 10, apartat 1, de la Directiva 92/85 no exigeix als Estats membres que adoptin expressament disposicions que concedeixin prioritat de permanència en l’empresa a les treballadores embarassades en cas d’acomiadament col·lectiu. Referent a això, la Directiva de maternitat no exigeix als Estats membres que adoptin expressament disposicions que concedeixin prioritat de permanència en l’empresa a les treballadores embarassades en cas d’acomiadament col·lectiu: si el Dret nacional ha incorporat correctament la Directiva de maternitat, la legislació nacional resultant ha de garantir normalment que una treballadora embarassada conservi efectivament la seva ocupació en cas d’acomiadament col·lectiu.
- Perquè un preavís s’ajusti als requisits que preveu la Directiva de maternitat, aquest s’ha de formalitzar per escrit i establir els motius degudament justificats en relació amb casos excepcionals no inherents a l’embaràs que admeten l’acomiadament. Correspon a l’òrgan jurisdiccional nacional comprovar si així ocorre en l’assumpte jutjat. Finalment, la advocat general conclou que, perquè un preavís d’acomiadament s’ajusti als requisits que preveu la Directiva de maternitat, aquest s’ha de formalitzar per escrit i posar de manifest els motius, degudament justificats en relació amb casos excepcionals no inherents a l’embaràs que admeten l’acomiadament. En el context d’un acomiadament col·lectiu, no compliria aquest criteri un preavís d’acomiadament que es limita a exposar els motius generals que justifiquen els acomiadaments, així com els criteris de selecció, sense explicar per què és admissible l’acomiadament d’una treballadora embarassada, donat que les circumstàncies específiques de l’acomiadament col·lectiu en qüestió fan d’aquest un «cas excepcional».
En conclusió, l’advocada general recorda que no es pot al·legar un cas d’excepció en l’acomiadament a una treballadora embarassada així com així, han d’existir causes que ho fonamenten. Abans de poder arribar a acomiadar la treballadora, l’advocada general puntualitza que s’ha d’exigir als Estats membres que ofereixin a les treballadores embarassades tant protecció contra l’acomiadament en si (tutela preventiva) com a protecció contra les conseqüències d’un acomiadament prohibit que s’ha produït malgrat tot (tutela reparativa).
En aquest context, afirma que la legislació espanyola aplicable “sembla establir que un acomiadament il·legal és nul de ple dret”, de manera que “sembla que aquesta normativa ofereix una tutela reparativa més que una tutela preventiva”. Si és cert, afegeix, la normativa espanyola no compliria els requisits de la directiva.
Finalment, perquè un acomiadament s’ajusti a la directiva de maternitat s’ha de formalitzar per escrit i exposar els motius degudament justificats en relació amb casos excepcionals no inherents a l’embaràs que admetin l’acomiadament.
Vist tot l’anterior només queda esperar la resposta del Tribunal de Justícia de la Unió Europea. En tot cas, si té qualsevol dubte al respecte, no dubti en contactar amb nosaltres, Lúquez ASSOCIATS, SL , compta amb professionals amb una llarga experiència en l’àmbit laboral que poden assessorar atenent a les seves circumstàncies concretes.