Resumen
El Tribunal Supremo confirma la nulidad de una sanción disciplinaria consistente en una suspensión de empleo y sueldo de sesenta días por no cumplir los requisitos formales exigidos por la ley. La comunicación empresarial no incluía un criterio objetivo sobre el inicio del cumplimiento, sino que lo dejaba a la libre decisión de la dirección, lo que el Tribunal considera contrario al artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores. La Sala desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y confirma la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Supuesto de hecho
- La persona trabajadora prestaba servicios para la entidad empleadora en un centro del Consorci Sanitari Integral.
- El 7 de enero de 2021, la empresa le comunicó una sanción disciplinaria de 60 días de suspensión de empleo y sueldo, señalando que se cumpliría cuando así lo indicara la dirección.
- La medida disciplinaria se fundamentaba en hechos relativos a una baja médica iniciada el 4 de noviembre de 2020 y a la simultánea prestación de servicios en otro centro privado.
- El Juzgado de lo Social nº 25 de Barcelona desestimó la demanda interpuesta contra la sanción.
- La persona trabajadora interpuso recurso de suplicación, que fue estimado por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, declarando nula la sanción por incumplimiento de los requisitos formales legalmente exigidos.
- Contra dicha sentencia, la empresa interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, que ha sido objeto de resolución por la presente sentencia.
Consideraciones jurídicas
- El Tribunal delimita como cuestión central si una sanción disciplinaria por falta muy grave cumple las exigencias del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores cuando su ejecución no se vincula a un momento determinado ni a un hecho objetivo, sino que queda sujeta a la decisión unilateral de la dirección de la empresa. Recuerda que dicho precepto exige la constancia por escrito tanto de los hechos como de la fecha, y que la jurisprudencia ya ha admitido la posibilidad de posponer el cumplimiento de la sanción, pero solo si dicha posposición se vincula a un momento objetivamente identificable, como la firmeza de la resolución o el transcurso del plazo de impugnación.
- El Tribunal analiza el contenido de la comunicación disciplinaria y constata que no se fija ningún criterio concreto para la ejecución de la sanción, más allá de su sometimiento a la decisión futura de la empresa. A diferencia de lo admitido en la jurisprudencia previa, donde la sanción se hacía efectiva tras el vencimiento del plazo para recurrir o tras su firmeza, en el presente caso no se establece vínculo alguno con un hecho cierto. Esa falta de objetividad impide al trabajador conocer con precisión cuándo se ejecutará la sanción y rompe el equilibrio necesario entre las partes en el marco disciplinario.
- Además, la Sala considera que no es admisible una interpretación del artículo 58.2 ET que permita dejar en manos exclusivas de la empresa el momento en que un trabajador deba dejar de trabajar y de percibir salario durante dos meses. Tal mecanismo priva de las garantías esenciales que protegen al trabajador frente al ejercicio del poder disciplinario. Se produce, en los términos del artículo 115.1.d) LRJS, un incumplimiento grave de las exigencias formales que justifica la nulidad de la medida impuesta.
- Por último, el Tribunal rechaza el recurso de casación interpuesto por la empresa, al constatar que, aunque existía contradicción entre las sentencias comparadas, la doctrina correcta es la que considera nula la sanción por falta de determinación objetiva en su ejecución. La sentencia recurrida se ajusta a la doctrina establecida, en particular a la STS de 15 de septiembre de 1988, que ya precisó que la fecha de efectos de la sanción debe responder a un criterio cierto y no a la mera voluntad empresarial.
Conclusión
Una sanción disciplinaria que no fija un momento concreto ni objetivamente determinable para su cumplimiento, sino que lo deja a la decisión futura de la dirección de la empresa, vulnera las exigencias formales del artículo 58.2 ET. Esa indeterminación genera una posición de desequilibrio y falta de garantías para el trabajador, lo que justifica su nulidad conforme al artículo 115.1.d) LRJS. El Tribunal Supremo confirma la sentencia del TSJ de Cataluña y desestima el recurso de casación interpuesto por la entidad empleadora.
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